|
| MENGENAL MANAJEMEN PENDIDIK DAN TENAGA KEPENDIDIKAN |
Kegiataan pengelolaan dilakukan oleh organisasi tak terkecuali organisasi pendidikan, sehingga harus menjaga keharmonisan kondisi kerja. Kegiatan yang dilakukan bertujuan untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, baik tujuan umum dan tujuan internal organisasi pendidikan. Kegiatan pengelolaan dilakukan supaya tujuan tercapai dengan usaha yang efektif dan efisien.
Sesungguhnya implementasi manajemen terhadap pengelolaan pendidikan menjadi hal yang sangat penting. Karena manajemen pendidikan akan mengarahkan efektivitas (ketepatan waktu) dan efisiensi (penghematan biaya) di segala aspek pendidikan yaitu: 1) kurikulum, 2) Peserta didik, 3) sarana Prasarana, 4) Pendidik dan tenaga kependidikan, 5) Keuangan, 6) proses, 7, pengelolaan, 8) penilaian, 9) lulusan dan faktor lainnya.
Pada posting artikel kali ini akan di uraikan secara singkat tentang Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan (PTK), seperti uraian berikut ini.
I. Pengertian Manajemen
Menurut Kata manajemen berasal dari kata “to mange” yang diambil dari bahasa itali “Mannagio” dari Managgiare” yang diambil dari bahasa latin “manus”yang berarti Tangan (Hand)
Kata Manage dalam kamus bahas inggris diberi arti:
· to direct and control (membimbing dan mengawasi),
· to treat with care (memperlakukan dengan seksama),
· to carry on bussiness or affair (mengurus perniagaan, atau urusan-urusan/persolana-persoalan),
· to achieve one’s purpose (mencapai tujuan terertentu)
Dari pengertian tersebut, manajemen adalah seni atau keterampilan dalam merencanakan, mengarahkan, mengelola dan mengawasi agar segala aktivitas berjalan dengan baik dan menghasilkan tujuan yang ingin dicapai bersama.
II. Pengertian Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Menurut UU No. 20 Tahun 2003 tentang SISDIKNAS pasal 1 ayat 5 dan 6 yang dimaksud dengan tenaga kependidikan adalah anggota masyarakat yang mengabdikan diri dan diangkat untuk menunjang penyelanggaran pendidikan sedangkan pendidik adalah tenaga kependidikan yang berkualifikasi sebagai guru, dosen, konselor, pamong belajar, tutor, instruktur, fasilitator dan sebutan lain yang sesuai dengan kekhususannya, serta berpartisispasi dalam menyelenggarakan pendidikan.
Tenaga kependidikan meliputi :
· Kepala sekolah atau madrasah,
· Pengawas satuan pendidikan,
· Tenaga administrasi,
· Tenaga perpustakaan,
· Tenaga laboratorium teknisi,
· Pengelolaan kelompok belajar dan
· Tenaga kebersihan.
III. Pengertian Manajemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Berdasarkan pengertian – pengertian di atas, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa manajemen tenaga pendidik dan kependidikan adalah aktivitas yang harus dilakukan mulai dari tenaga pendidik dan kependidikan itu masuk ke dalam organisasi pendidik sampai akhirnya berhenti melalui proses perencanaan SDM, perekrutan, seleksi, penempatann, pemberian kompensasi, penghargaan, pendidikan dan latihan/pengembangan dan pemberhentian.
IV. Tugas dan Fungsi Pendidik dan Tenaga Kependidikan
Berdasarkan UU No 20 SISDIKNAS Tahun 2003 Pasal 39:
1. Tenaga Kependidikan bertugas melaksanakan administrasi, pengelolaan, pengembangan, pengawasan, dan pelayanan teknis untuk menunjang proses pendidikan pada satuan pendidikan.
2. Pendidik merupakan tenaga professional yang bertugas merencanakan dan melaksanakan proses pembelajaran, menilai hasil pembelajaran, melakukan pembimbingan dan pelatihan, serta melakukan penelitian dan pengabdian kepada masyarakat, terutama bagi pendidik pada perguruan tinggi.
Secara khusus tugas dan fungsi Tenaga Pendidik (Guru dan Dosen), berdasarkan Undang – Undang No. 14 Tahun 2007 , yaitu sebagai agen pembelajaran untuk meningkatkan pendidikan nasional, pengembang ilmu pengetahuan, teknilogi dan seni, serta mengabdi kepada masyarakat.
Dalam pasal 6 disebutkan bahwa : kedudukan guru dan dosen sebagai tenaga professional bertujuan untuk melaksanakan system pendidikan nasional dan mewujudkan tujuan pendidikan nasional, yaitu berkembangnya potensi peserta didik agar menjadi manusia yang beriman dan bertaqwa kepada Tuhan Yang Maha Esa, berakhlaq mulia, sehat, berilmu, cakap, kreatif, mandiri serta menjadi warga Negara yang demokratis dan bertanggung jawab.
Dalam menjalankan tugas dan fungsinya secara professional tenaga pendidik dan kependidikan harus memiliki kompetensi yang disyaratkan baik oleh peraturan pemerintah maupun kebutuhan masyarakat, antara lain :
1. Pendidik harus memiliki kompetensi minimum dan serifikasi sesuai dengan jenjang kewenangan mengajar, sehat jasmani dan rokhani, serta memiliki kemampuan untuk mewujudkan pendidikan Nasional.
2. Pendidik untuk pendidikan formal pada jenjang pendidikan usia dini, pendidikan dasar, pendidikan menengah dan pendidikan tinggi dihasilkan oleh perguruan tinggi yang terakreditasi.
1) Mereka pun memiliki hak dan kewajiban dalam melaksanakan tugas yaitu:
a. Pendidik dan tenaga kependidikan berhak memperoleh:
b. Penghasilan dan jaminan kesejahteraan soaial yang pantas dan memadai.
c. Penghargaan sesuai dengan tugas dan prestasi kerja.
d. Pembinaan karir sesuai dengan tuntutan pengembangan kualitas.
e. Perlindungan hukum dalam melaksanakan tugas dan hak atas hasil kekayaan intelektual.
f. Kesempatan untuk menggunakan sarana, prasarana, dan fasilitas pendidikan untuk menunjang kelancaran pelaksanaan tugas.
2) Pendidik dan tenaga kependidikan berkewajiban:
a. Menciptakan suasana pendidikan yang bermakna, menyenangkan, kreatif, dinamis, dan dialogis.
b. Mempunyai komitmen secara profesional untuk meningkatkan mutu pendidikan.
c. Memberi teladan dan menjaga nama baik lembaga, profesi, dan kedudukan sesuai dengan kepercayaan yang diberikan kepadanya
V. Langkah – langkah manajemen PTK
Langkah-langkah manajemen menurut pendapat Staping yaitu:
|
|
Langkah - Langkah Mananjemen Pendidik dan Tenaga Kependidikan |
A. Perencanaan
Perencanaan Manajemen Tenaga Pendidik Dan Kependidikan adalah pengembangan, strategi dan penyusunan tenaga pendidik dan kependidikan Sumber Daya Manusia (SDM) yang komprehensif guna memenuhi kebutuhan organisasi di masa depan. Perencanaan SDM merupakan awal dari pelaksanaan fungsi manajemen SDM.Dengan melakukan perencanaan ini, segala fungsi SDM dapat dilaksankan dengan efektif dan efisien (Masyhud, 2007: 212)
|
|
Metode Perencanaan |
B. Seleksi
“Selection” atau seleksi didefinisikan sebagai suatu proses pengambilan keputusan dimana individu dipilih untuk mengisi suatu jabatan yang didasarkan pada penilaian terhadap seberapa besar karakteristik individu yang bersangkutan, sesuai dengan yang dipersyaratkan oleh jabatan tersebut.
Proses seleksi
Dalam proses seleksi, kelompok pelamar yang terdiri dari para pengajar professional, pengawas administrasi professional, pelaksana teknis professional, dan tenaga pendukung lainnya harus melalui tiga tahapan proses, yaitu:
1. Pra Seleksi, yang melibatkan kebijakan dan penetapan prosedur seleksi
2. Seleksi, yang merupakan pengajuan seleksi danimplementasi aturan yang ditetapkan pada tahap satu
3. Pasca Seleksi, tahap dimana terjadi penolakan dan penerimaan pelamar yang melibatkan daftar kemampuan pelamar, bagian personalia, pembuatan kontrak dan penempatan pegawai
BACA JUGA: MANAJEMEN HUBUNGAN LEMBAGA PENDIDIKAN DENGAN MASYARAKAT
C. Manajemen Kinerja
Manajemen kinerja tenaga pendidik dan kependidikan meliputi:
1. Fungsi kerja esensial yang diharapkan oleh tenaga pendidik dan kependidikan.
2. Seberapa besar kontribusi pekerjaan pendidik dan kependidikan bagi pencapaian tujuan pendidikan.
3. Apa arti konkrit mengerjakan pekerjaan yang baik
4. Bagaimana tenaga kependidikan dan dinas bekerja sama untuk mempertahankan, memperbaiki maupun mengembangkan kinerja yang ada sekarang.
5. Bagaimana prestasi kerja akan diukur.
6. Mengenali berbagai hambatan kerja dan menyingkirkannya.
Langkah-langkah manajemen kinerja
|
|
Manajemen Kinerja |
Dalam manajemen kinerja tidaklah terlepas dari penilaian kinerja guru yang dilakukan pada kegiatan UKG atau PKG sebagai penunjang prestasi guru dan juga sebagai proses bagaimana dia menilai diri mereka sendiri, disamping adanya penilian dari kepala sekolah selaku manajer dalam lembaga pendidikan tersebut.
D. Pemberian Kompensasi
Menurut Masyhud (2015: 217), tujuan pemberian kompensasi antara lain adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan kerja, pengadaan efektifitas, motivasi, stabilitas serta disiplin karyawan.
Pemberian kompensasi berkaitan dengan pentingnya motivasi karena motivasi adalah hal yang menyebabkan, menyalurkan, dan mendukung prilaku manusia, supaya mau bekerja giat dan antusias mencapai hasil yang optimal.
Ada beberapa faktor penggerak motivasi yang disebutkan Peterson dan Plowman (dalam Malayu 2005: 142), yakni:
1. The Desire to Live (Keinginan untuk hidup)
Keinginan untuk hidup merupakan keinginan utama dari setiap orang, manusia bekerja untuk dapat melanjutkan kehidupannya.
2. The Desire for Possesion (Keinginan untuk memiliki sesuatu)
Keinginan untuk suatu posisi dengan memiliki sesuatu merupakan keinginan manusia yang kedua dan ini salah satu sebab mengapa manusia mau bekerja.
3. The Desire for Power (Keinginan akan kekuasaan)
Keinginan akan kekuasaan merupakan keinginan selangkah di atas keinginan untuk memiliki, yang mendorong orang mau bekerja.
4. The desire for recognation (Keinginan akan adanya pengakuan)
Keinginan akan pengakuan, penghormatan, dan status sosial, merupakan jenis terakhir dari kebutuhan yang mendorong orang untuk bekerja. Dengan demikian, setiap pekerja mempunyai motif keinginan (want) dan kebutuhan (needs) tertentu dan mengharapkan kepuasan dari hasil kerjanya (Robbins dan Judge, 2007: 230-233).
E. Pengembangan Karir
Menurut Driyarkara (1980: 18), pengembangan karir adalah suatu kondisi yang menunjukkan adanya peningkatan-peningkatan status seseorang dalam suatu organisasi dalam jalur karir yang telah ditetapkan dalam organisasi yang bersangkutan.
Pengembangan karir diperlukan sebagai alat pemacu semangat dan penguji kualitas diri seseorang.
Betapapun baiknya suatu perencanaan karir yang telah dibuat oleh seorang pekerja, rencana tersebut tidak akan terealisasi dengan baik tanpa adanya pengembangan karir yang sistematik dan terprogram.
EmoticonEmoticon